Įtaka rezultatams
Rūpinimasis darbuotojų savijauta ne tik stiprina jų lojalumą darbovietei, bet ir ilgainiui gali atsispindėti organizacijos veiklos rezultatuose. Nuo darbuotojų savijautos priklauso jų motyvacija ir pasitenkinimas darbu, taip pat organizacijos produktyvumas, gebėjimas deigti naujoves ir ilgalaikis konkurencingumas.
Verslo konsultacijų bendrovės „Deloitte“ Jungtinėje Karalystėje atliktais skaičiavimais, kiekvienas į darbuotojų emocinę sveikatą investuotas svaras darbdaviui vidutiniškai atsiperka beveik penkeriopai. Be to, Pasaulio sveikatos organizacija nustatė, kad dėl depresijos ir nerimo kasmet pasaulyje prarandama apie 12 mlrd. darbo dienų, o dėl sumažėjusio produktyvumo pasaulio ekonomika netenka apie 1 trln. JAV dolerių.
Žinoma, organizacijos skiriasi, bet emocinės sveikatos stiprinimas visada prasideda nuo to paties – noro suprasti, kaip iš tikrųjų jaučiasi darbuotojai. Tam nepakanka pavienių gerovės iniciatyvų – ilgalaikį poveikį užtikrina sistemingas požiūris, padedantis nuolat stebėti darbuotojų savijautą. „Deloitte“ ekspertai išskiria keturis pagrindinius tokios strategijos sėkmės veiksnius: aktyvų vadovų įsitraukimą, nuoseklų darbuotojų savijautos stebėjimą, atvirą kalbėjimą apie emocinę sveikatą ir organizacijos kultūrą, kurioje darbuotojai gali gauti reikiamą pagalbą.
Kieno atsakomybė?
Nors apie emocinę sveikatą dažnai kalbama kaip apie asmeninį žmogaus rūpestį, iš tiesų ją lemia gerokai daugiau veiksnių, ypač darbo aplinkoje. Darbuotojo emocinei gerovei reikšmingos įtakos turi ne tik jo gebėjimas pasirūpinti savimi, bet ir kolegų reakcija, vadovo elgesys ir organizacijoje puoselėjama kultūra. Todėl vienas svarbiausių žingsnių darbovietėje – aiškiai apsibrėžti, kokia atsakomybė tenka kiekvienai iš šių grandžių.
Praktikoje šias atsakomybes galima apibrėžti labai įvairiai. Pvz., dar 2018 m. „Swedbank“ parengtose „Psichikos sveikatos gairėse“ atsakomybė už emocinę gerovę tenka keturioms vienodai svarbioms grandims: darbuotojui, komandai, vadovui ir organizacijai.
Emocinė sveikata susijusi su žmogaus mąstymu, elgesiu, gebėjimu priimti sprendimus ir atlikti kasdienę veiklą. Jos pokyčius ne visada lengva pastebėti net pačiam žmogui. Todėl nereikėtų tikėtis, kad kolegos ar vadovai savaime atpažins pirmuosius sunkumų ženklus ar žinos, kaip į juos reaguoti. Šiuos gebėjimus, kaip ir kitas vadovavimo ar bendradarbiavimo kompetencijas, reikia nuosekliai ugdyti.
Vienas iš būdų – reguliariai šviesti darbuotojus emocinės sveikatos klausimais ir rengti specialius mokymus vadovams. Tokį modelį taikome ir mes: darbuotojams rengiame paskaitas apie perdegimo prevenciją, streso valdymą ar miego svarbą, o visi nauji vadovai turi išklausyti emocinės sveikatos mokymus.
Neišnaudotas išteklius
Žmonėms priimtinos skirtingos pagalbos formos. Todėl organizacijos, siekiančios puoselėti darbuotojų emocinę gerovę, turėtų suteikti darbuotojams galimybę pasirinkti priimtiniausias gerovės stiprinimo priemones ir jų teikimo būdus. Ne kiekvienam, susidūrusiam su emociniais sunkumais, pirmiausia reikia psichologo pagalbos. Neretai verta pradėti nuo paprasto pokalbio su patikimu žmogumi. Todėl organizacijoms verta stiprinti bendruomeniškumą.
Vienas būdų – parengti darbuotojus, kurie gebėtų išklausyti, padėtų įvertinti situaciją ir prireikus nukreiptų pas reikiamus specialistus. „Swedbank“ šį vaidmenį atlieka emocinės sveikatos kuratoriai. Tai įvairių bendrovės skyrių darbuotojai savanoriai, kurie nėra psichologai, tačiau yra parengti išklausyti pagalbos ieškančius kolegas ir padėti jiems rasti tinkamą pagalbą.
Ne mažiau svarbu reguliariai stebėti, kaip keičiasi darbuotojų savijauta ir ar taikomos priemonės iš tiesų yra veiksmingos. Jų veiksmingumą galima vertinti ne tik pagal darbuotojų apklausų rezultatus. Daug naudingos informacijos suteikia ir kiti rodikliai: viršvalandžių skaičius, darbuotojų sergamumas, netinkamo elgesio atvejų skaičius ar darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros vertinimas. Tokius duomenis analizuojame ir mes: jie padeda ne tik įvertinti taikomų priemonių poveikį, bet ir laiku pastebėti problemines sritis, kurioms reikia skirti daugiau dėmesio.
Gerovės iniciatyvos organizacijoje yra svarbi kultūros pokyčių pradžia. Tam reikalingas aktyvus vadovų įsitraukimas, atviri pokalbiai apie savijautą ir nuoseklus darbuotojų emocinės sveikatos stebėjimas. Taip emocinės gerovės stiprinimas pamažu tampa ilgalaike organizacijos kultūros ir vadovavimo dalimi. Toks požiūris rodo, kad darbuotojų gerovė organizacijai rūpi, padeda didinti jų įsitraukimą, stiprina lojalumą, o ilgainiui prisideda ir prie geresnių verslo rezultatų.
Naujausi komentarai